Bir kısım okuyucum elbette eğitimle takdir etmek ne demektir öğrenebiliriz diye düşünecektir, ya da bu konuda ki teknikler/sistemler nelerdir, neler uygulanmaktadır?…vs. gibi bu tip akademik(!) detaylar ile bu işin olabileceğini düşüneceklerdir. Bir kısım okuyucum ise ne diyebileceğimi tahmin edeceklerdir. 

Şu soruları düşünelim:

  • Bu konuda aldığınız hangi eğitim, sizin “kalben” bir başka insanı takdir edebilmenizi sağlayabilir ki ?
  • Bu konuda öğrendiğiniz hangi teknik, sizin bir başka insanı “can-ı gönülden”, “cömertlikle” takdir etmenize yol açabilir ki?
  • Siparişle, yapmış olmak için “takdir” olur mu?

Gerçek takdir kalpten gelir.

Kendimizi havalı şekilde takdir ve ödüllendirme eğitimi alıp/aldırdığımıza dair inandırmayalım. Modayı bırakalım. Kendimize yakışana giyelim. Çünkü yöneticilerimizi haldır huldur bu eğitimlere göndererek gerçekten dün içtenlikle yapamadıkları takdiri, büyük bir mucize ile yarın yapabileceklerini düşünerek kendimizi kandırmayalım. Gerçek takdir kalpten gelir. Birinin size bunu öğretmesine gerek olmamalıdır. Bu konuda öncelikle her kişi kendini eğitmelidir, terbiye etmeli ve ehlileştirmelidir.

Övgüde cimri, yergi de cömert hayli insan ve yönetici var. Eminim hepimize denk gelmiş böyle hikayeler vardır 🙂 Olmadığını söyleyen az çıkar. Demek ki problem, İşgücü Araştırmaları’nda da bariz bir sorun olarak çıktığı üzere, yönetici ile aradaki sorunlar, anlaşılmamak, yapılanların takdir edilmemesi, üstüne bol bol eleştirilmesi, hiçbir zaman yeterli görülmemesi ve peşinden gelen moral bozukluğu ve işi bırakma isteği…

Bir diğerini takdir etmek, gidipte “Nasıl takdir ederim?” diye eğitim alınarak öğrenilecek bir şey midir sizce?

Öte yandan başka birini takdir etmek, kendi ile barışık, duygusal zekası yüksek, ruhsal zekası gelişmiş, anlayış sahibi ve hoşgörülü her lider ruhlu kişilik için gayet doğal bir olgudur. Bunun için herhangi bir top pozisyonda da olması gerekmez.

Şirketlerin de ruha ihtiyacı var. 

Özellikle bu konuda bir de kalbe ihtiyaçları var. Çünkü kalpten yapılan hiçbir şey ekstra çaba gerektirmez. 

İlham vermek, kendini bildikçe, benlik ehli olma yolculuğu ile, insani kusur ve zaafları güce dönüştürerek olgunlaşarak ilerlemeye gidilerek yapılabilir. Bu nedenledir ki, en başarılı liderler yüreklendiren, öven, “ilham” veren liderlerdir. Çünkü ilham almak & vermek, bir insana verilen en büyük armağandır. Bu konuda başarılı ve içten olan bu kişilerin hepsi takdir etmeyi nasıl yapacakları konusunda eğitim almışlar mıdır sizce ? 🙂

Siz kendi içinizden gelen problemleri halletmemiş iseniz, kendinizi tanımıyor iseniz, kompleksleriniz ve acısını duyduklarınızla hesabınızı temize çekmediyseniz, istediğiniz kadar insanların nasıl takdir edileceğini öğrenin, istediğiniz kadar sistem kurgulayın, size/şirketinize bir yararı olmaz, olamaz çünkü. Bu durum böyledir. En açık ve basit ifade ile.

İlerleyen zamanlarda insan kaynakları uygulamalarında “ruhsallık” yaklaşımlarını daha fazla duyacağız. Henüz günümüzde kurumsal bir yönetim şekli olarak mahiyeti bu tam olarak anlaşılamamış olsa da…

Çünkü biz her gün işyerinde ruhumuzla geliyoruz ve ruhumuzla çalışıyoruz.

İnsan Kaynakları ise bu noktada, takdir etmenin nasıl yapılacağını öğretmek için yöneticilerini eğitime göndermek yerine ruhlarındaki bu boşlukları hedef alarak doldurmayı hedeflemelidir. O halde durum mutlaka daha farklı olacaktır. Takdir etmemek/edememek, kişisel bir problemdir. Yani kişinin ruhu/psikolojisi ile ilgilidir. 

İnsanlar/Çalışanlar sistematik formüller kurgulanarak takdir edil(-e-)mez. Yapılsa dahi suniliği dolayısıyla asla uzun ömürlü olmayacaktır. Eğer yöneticiler bu konuda gerçekten başarılı olsalardı, bunu gayet rahatlıkla anlayabilirdik. Bu ise şirketin özsaygısı ve özgüveni yüksek yöneticilerinin aynı zamanda İK’sının, milyon TL’lik ödüllendirme sistemleri kurgulamaya çalışmadan önce gayet basit, yürekten ve ekonomik olarak yapabilecekleri ilk önemli adımdır.

Bir başkasını veya başkalarını övmek, ne kadar iyi olduklarını söylemek, heyecanlandırmak, ve ilham vermek evvela bir kişilik başarısı sonrasında yöneticilik ve liderlik vasfıdır. Yapılan tüm istatistiklerde çalışanların acısını en çok çektikleri bu naif noktadır. Sonuç olarak; ilk önce sizin bir başkasını veya çalışanlarınızı takdir edebilmeniz için kişisel, kalbi ve ruhi altyapınız uygun olmalıdır. Kendi ile sorunu olan başkasını da övemez, takdir edemez.

 

Not: İlk kitabım “Ruh”unla Düşün‘de bu konuyu ele almıştım (ilk baskısı tükendi şu an), yakında çıkacak olan 2.kitabımda da ruhsal zekayı insan yönetimi açısında da ele alıp değerlendirmeye devam ediyorum.