“İşe Alım Dosyası – 1 : Bir insanı işe alıyorsunuz, bir test sonucunu değil” başlıklı yazımda, işe alımların sadece mekanik ve standart süreçler olmaması gerektiğini belirtmiştim.

İşe Alım dosyasının bu ikinci yazısında, işe alımla ilgili “The Art of Start” kitabının yazarı dünyaca ünlü girişimci Guy Kawasaki’nin işe alımda sezgilerin gücüne dair bakış açısı ile devam edeceğim:

Guy Kawasaki işe alımı “eleman alma sanatı” diye adlandırıyor. Eğer bir CEO’nun yapmak zorunda olduğu bir iş varsa, onun da kendisinden daha iyi bir takım kurmasıdır diyor. Kawasaki’ye göre, işe alım yapan CEO’nun ve/veya yönetici takımının iki önemli niteliği olması gerekiyor. Birincisi, bazı insanların kendilerinden daha iyi performans sergileyebileceklerini kabul etmeleri, ikincisi ise, böylesi insanları işe alabilecek kadar özgüven sahibi olabilmeleridir.

Yetenek yönetimi denen ik’nın janjanlı mevzusu hakkında, yetenekleri neden alamıyoruz, neden geliştiremiyoruz başlığı ile bu özgüven konusuna parmak basmıştım bir yazımda. Çünkü, insan kaynakları yöneticilerinin veya ekiplerine personel alan yöneticilerin “gerçek” bir ışıklı yetenek gördüklerinde, bunu anladıklarında, onu işe alabilecek kadar gerçekten özgüven ve cesaret sahibi olup olmadıklarını sormuştum. Türkiye’de bu durum sizce nasıl? Eminim, neler neler aklınızdan geçiyor. Bir çoğunu da tahmin edebiliyorum 🙂 Evet, durum parlak mı tartışılır 🙂

Kawasaki, işe alımlarda eğitim geçmişine takılıp kalma olayını da şöyle açıklıyor:

Aradığımız derece kazanmış insanlar değil, akıllı insanlardır. Bunların ikisi aynı şey değildir. Steve Jobs, Reed College’ı bitirememişti. Apple’ın Macintosh bölümündekilerin yarısı da üniversite bitirmemişti. Bendeniz ise, hukuktan ayrılmıştım ve Standford Business School da beni kabul etmemişti.”

Sezgilerini kullandığını ise şöyle dile getiriyor, aynen kitabından kendi ağzından aktarıyorum:

“Sağduyuluysanız, müthiş birini işe almak için sezgilerinize güvenmeniz gerektiğini de öğrenmişsinizdir. Sezgilerinizi izlemek için şu soruları yanıtlayın:”

  • 1- Adaydan hoşlanmanız gerekirken (iyi donanımlı olduğu için) hoşlanmadınız mı?
  • 2- Adaydan hoşlanmamanız gerekirken (donanımsız olduğu için) hoşlandınız mı?
  • 3- Sezgilerinizin gerçekçi ve nesnel bir nedeni var mı?
  • 4- Telefonla görüşme yapmış olsaydınız, farklı mı olurdu? Bir insanın fiziksel görünümünün kararlarınızı etkileyebileceğini inkar etmeyelim.

Bütün önlemlerinizi aldıktan sonra, sezgilerinizi izleyin. Sezgilerime uymamın, geçmişte bana çok yararı oldu. Tabii belleğimin seçici olması nedeniyle…Dahası, eğer sizlere “yalnızca gerçeklere ve verilere” güvenmeniz gerektiğini söylesem, iki yüzlülük etmiş olurum, çünkü Apple benim gibi birini   (-psikoloji diplomasıyla kuyumculuk yapan bir budalayı-) şirket tarihinin en önemli ürününü yaması için işe almıştı. Kağıt üzerinde, bendeniz, Macintosh’u yazılım geliştiricileri piyasasına sokmak için akla en son bile gelmeyecek türden biriydim. Ne var ki, birinin içgüdüleri bende olumlu bir şeyler yakalamıştı, en azından olumsuz bir şeyler yakalayamamıştı 🙂  Kimbilir belki de o gün Steve Jobs ofiste değildi ve ben öyle işe alınmıştım…

Sevgili işe alımcılar, sevgili yöneticiler;

Hala sezgilerimizi yok saymalı mıyız ne dersiniz?

Sezgilerimize güvenmiyorsak, acaba onları kullanmayı bilmiyor ve onlardan yeterince faydalanmayı beceremiyor olabilir miyiz?