Hala cv’lere takılınıyor, hala klişe sorular, hala aynı tip sorgular…

Geçen hafta facebook sayfamda İşe Alım konusuna değineceğimin haberini vermiştim.

Açıkçası benim şahsi kanaatim, şu anda yapılan standart görüşmelerle “yeteneğin (!!)” doğru değerlendirilebileceğini düşünmüyorum. Algılayışların vizyona ihtiyacı var.

CV’lere körükörüne takılmak hata

Özgeçmişlerin bir yere kadar birşeyler ifade ettiğini körükörüne özgeçmiş denen kağıtlara takılınmamasını savunan bir İK Profesyoneli olarak, ben adayın bende hissettirdiği duyguya, bende uyandırdığı hissedişe göre yolumu belirlerim. Tüm faktörleri bu perspektifte ele alırım. Adayın pozisyona uygunluğu, eğitimi, deneyimi, insaniyeti, tutkuları, başarıları, başarısızlıkları…vs. Hepsini bir potada değerlendirir ve kararımı veririm. Körükörüne etiket, okul ve ünvan budalalığı yapmam. Yapılmasını da doğru bulmuyorum. Ancak yapanlar var.

Sadece böyle düşünenin ben olmadığımı, Jeffrey Gitomer’s Little Book of Leadership (Liderliğin Kutsal Kitabı) nı okurken Gitomer’in de aynen benim gibi düşündüğünü okuyunca çok hoşuma gitti.

Gitomer, ABD’de yılda 100’den fazla sunum yapan, liderlik konusunda eğitimler veren, yazdığı kitaplar New York Times ve Amazon’da en çok satan kitaplar arasına girmiş olan, büyük şirketlere satış ve dayanıklı liderlik konusunda danışmanlık yapan bir isim.

Bir insanı işe alıyorsunuz, bir test sonucunu değil !

Gitomer kitabında İşe Alım konusunda şöyle diyor;

Günümüzde işe alım genellikle kişilerin işe uygunluğunu belirlemek için onlara yetenek ve kişilik testleri uygulayan İnsan Kaynakları departmanları tarafından yapılıyor. Şahsen ben o testlerin geçerliğine inanmıyorum. 

Şirketinizdeki herhangi bir pozisyonu doldurmak üzere birini işe alırken bakmanız gereken kriterler şöylerdir:

Zeki, mutlu, insiyatif alabilen, dürüst, güvenilir, işi bitirmeden gitmeyen, başarılı bir geçmişi olan ve başarıya aç insanlar. Para kazanmak istediği kadar öğrenmek isteyen biri. Gerçekleştireceği görevlere tutku duyan biri. Ve başarıdan kişisel bir gurur duyacak ve bu gururunu böbürlenmeden ziyade şükranla ifade eden hizmet aşkıyla dolu bir yüreğe sahip birisi.

Bunlar hiçbir testte yer almayan özelliklerdir.

Evet, kişinin geçmişinin sorgulanması önemlidir. Ancak herhangi bir testte ya da geçmiş sorgulamasında olmayan şey, içinizden gelen o duygudur. İçten gelen o duygunun yerini testler almış durumda…İçinizden gelen sesi dinlemek, sezgilerinizi kullanmak daha iyi birini bulmanızı sağlamakla kalmayacak aynı zamanda insanlara dair bilginizi yeni ve daha iyi bir düzeye taşıyacaktır.

Bir insanı işe alıyorsunuz, bir test sonucunu değil ! Sizin yönlendirmenizle sizin ortamınızda başarılı olması konusunda o insana bel bağlayacak ve güveneceksiniz. Bu sorumlulukla kimi işe aldığınız konusunda iyi bir hisse sahip olmalısınız. Ve o his içinizden gelir !

İşe alım sadece mekanik ve analitik değildir.

O kadar güzel ifade etmiş ki…Durum bana kalırsa da aynen böyledir. Ancak mekaniğe bağlamış, vizyoner algıdan uzak insan kaynakları çalışanları veya yöneticileri bunu anlamakta biraz sıkıntı çekebilirler. Keza iş alım sadece mekanik ve analitik değildir. İşe alım, yüzde elli oranında  iyi iletişim, uyum, elektik gibi (-artık nasıl yorumlanırsa-) sezgiseldir.

İki Örnek

Bundan yaklaşık 2,5 ay önce son derece isimli ve büyük, sektöründe lider, marka bir firmanın mülakatına davet edilmiştim. Mülakattan önce, bir ingilizce testi, bir de kişilik envanteri uygulaması yaptım. Neyse sonuçlar mülakattan önce ilgili kurumun İK Müdiresine iletilmiş. Görüşmeye gittim. Mülakat saatinden 15 dk. erken gitmiş olmama rağmen, yaklaşık 1 saat 10 dakika bekledim. Bunu geçtim, görüşme yapan müdire oldukça klişe, sıradan hatta vasat sorular sorarak benim pozisyona uygunluğumu değerlendirmeye çalışıyordu. Öte yandan elinde sonuçları olan kişilik testini inceleyerek, şöyleymişsiniz, böyleymişsiniz…vb. gibi yorumlarda bulunuyordu. Kendisine, envanter değerlendirmesinde çıkan bazı sonuçlar için kendi yorumlarımı belirttim. Örneğin, envanterde çıkan X bir özelliği tariflemeyi nasıl daha uygun bulduğumu açıkladım. Bana “Ben X’in kelime anlamını biliyorum” şeklinde son derece sürpriz bir cevap verdi! Keza kelimeyi kendisine tariflediğimi sanmış olacak ki, durumu ancak bu şekilde yorumlayacak kadar vizyoner bir algıdan ve objektiflikten uzak olduğunu anladım. Kendisinden hoşlanmadım. Sanırım o da benden 🙂 Beraber çalışmamın mümkün olamayacağı bir yönetici tipi idi. Mülakatı bitirip, kapıdan çıktığımda kesinlikle ikinci bir görüşmeye çağrılmayacağımı biliyordum. Üzüldüm de diyemeyeceğim 🙂

Bir başka örnekte, bir danışmanlık firması ile yaptığım mülakattan, yine büyük bir firma için davet etmişler, gittim. Görüşmede, bir insan kaynakları çalışanı olarak gizlilik hakkı doğrultusunda bir sorusuna cevap veremeyeceğimi belirttim. Karşımdaki danışmanlık şirketinin sahibi olan ve benimle görüşmeyi yapan bayan bozuldu! İlk (!) defa böyle bir cevap ile karşılaştığını söyledi. Neden böyle bir cevap verdiğimi anlayamadığını belirtti…vs.  Kendisinin sayısız yönetici ile görüşme yaptığını, profesyonelliğini bla bla anlattı. Sonuç olarak kendisiyle yaptığım görüşme, anlamsız ve olumsuz elektrikli görüşme idi. Müşteri olan firma, benim gibi belki daha bir çok adayla bu danışmanlık firma yöneticisi nedeniyle görüşememiştir diye düşünüyorum. Çalışmalarında kolaylıklar diliyorum 🙂

Güzel örnekler yok mu? Şüphesiz ki var. Ancak son derece az oldukları için kıymetliler. Belki başka bir yazımda güzel örneklerden de bahsediyor olurum.

Sonuç olarak, görüşmeyi yapan taraf ile adayın enerjisini ve sinerjisi uyuşmalı. Gitomer’in de bahsettiği içinize doğan hissin anlamı bu. Bunu testlerde veya herhangi bir envanterde aramak imkansız. Ancak bu şekilde başarılı işbirliklerine ve işe alımlara imza atılabilir. Elbette işe alım prosesinin başka süreçleri de var. Ben bu yazımda sadece görüşme sürecini ele aldım.

–Adayın gözünde ışık yoksa, hangi test ona ışık verebilir?

–Aday mutsuz görünüyorsa, şirket mutsuz elemanı işe alacak kadar zengin midir?

–Hangi envanter, adayla karşı karşıya gelindiğinde alınan sinerjiyi yansıtabilir?

–Hangi cv, adayın tutkusu yoksa ona tutku katabilir?

–Hangi diploma, adayın başarma azmi ve duygusu yoksa onu başarılı kılabilir?

Hangi yönetici, içine çok olumlu hisler doğuran, kafaca uyuştuğunu gördüğü hatta ilk anda sevdiği adayı, sırf envanter sonucuna veya bir takım testlere göre eleyebilir?

Kim / Hangi Firma / Hangi İK’cı / Hangi Yönetici o kadar cesur ?!

Yazının devamını da okumanı öneriyorum:

İşe Alım Dosyası – 2 : Aradığımız derece kazanmış insanlar değil, akıllı insanlardır. 

NOT: Yazıyı okuyanlar, olumlu ya da olumsuz, kendi işe alım ve mülakat deneyimlerini paylaşabilirler. Gözlemlerini yazabilirler. Aday veya İK tarafında  ne kadar çok deneyim paylaşılırsa bu o kadar yararlı olacaktır.