Career Builder’ın bir araştırmasına göre adayların % 53’ünün mülakatlarda yalan söylediği saptanmış. Bir araştırma yapılarak bu sonuca varılmış.
Ben bu konuyu iki yanlı olarak aday ve İK tarafıyla kanımca farklı ve oldukça önemli gördüğüm başka bir pencereden işlemek istiyorum.
İlki aday tarafı :
İş görüşmesi yapan sevgili adaylar, fazla söze gerek yok, yalan söylemeyin, buna gerek duymanızı gerektirecek bir şey yok. Yani ya seçilirsiniz ya seçilmezsiniz. Görüşmeye gittiğiniz o işi alıp almamak sizin için bir ölüm kalım meselesi değil, olmamalı! Hadi yalan söylediniz diyelim (-ki bunun aday tarafından bakıldığından bir çok nedeni olabilir-) bunlar elbet ortaya çıkacaktır, anlaşılacaktır. Bu durumda da riske attığınız, sonrasında pişmanlık duyacağınız bir davranış ve zedelediğiniz isminizin itibarı olarak size geri dönecektir.
Değer mi? Hangi iş ve/veya pozisyon için itibarınızı sarsmaya değer ki?
(İtibarınız olduğunu düşünüyorsanız tabi)
Etik olandan hiçbir zaman taviz vermemenizi öneririm.
Bu yılın ilk yarısında ortaya çıkan bir durumu bu konuya uyduğu için örnek olarak vermek istiyorum. Yalan söylemenin, cv’de yalan beyanlarda bulunmanın nasıl sonuçlar doğurabileceği üzerine bir vak’a bu. Yahoo’nun CEO’su Scott Thompson, diploma bilgilerinde böyle bir yalan beyanda bulunmuş ve incelemeye alınmıştı. Muhasebe ve bilgisayar bilimi diplomasına sahip olduğunu belirten Thompson’ın yapılan incelemeler sonucu sadece muhasebe diplomasına sahip olduğu ortaya çıkmıştı. Thompson, hakkında bu araştırmalar sürerken görevinden istifa etti. Ancak bu olay türlü nedenlerle (elbette CEO’luğunu yaptığı dünyaca ünlü şirketin itibarının daha da zedelenmemesi için) basında fazla işlenmedi. Bunu bir CEO yaptı! Dünyaca ünlü bir şirkete bunu yaptı!
Hemen soralım: Aday yalan beyanda bulundu/bulunmuş. Bunu yaparken head hunter firma ne yapıyordu? Bunu yaparken İK ne yapıyordu? Nasıl bir işe alım işlemi gerçekleştirildi? Sonuç neden böyle oldu?
Burada hata iki taraflı. Yalan beyanda bulunduğu için istifa eden CEO olduğu gibi, işe alım süreci ile doğrudan sorumluluğu bulunan (-varsa-) head hunter firmaya ciddi bir sorumluluk/yasal yükümlülük doğar veya firmanın ik’sı direkt alım gerçekleştirmişse İK direktörü de istifa eder/etmeli. Ya da CEO, dörtlülüleri İK’nın üstüne şöyle bir yakmalı…Ama Yahoo’da durum ne oldu, seçeneklerden hangisi oldu, bilemiyorum. (Bilen varsa yorumlarda bilgi verirse sevinirim) Çünkü operasyon başarısız. Tam anlamıyla üzücü bir fiyasko. HR Scorecard’a nasıl işlenecek bu durum??!! Peki ya şirket hedeflerine/vizyonuna/itibarına etkisi ?
Konuya dönecek olursam, bağlandığımız kilit kelime yine “itibar” oldu.
Onun için ne ifadelerinizde ne özgeçmiş bilgilerinizde böyle bir yola başvurmaya gerek yok. (Şayet herhangi bir kişilik probleminiz yoksa)
Masanın diğer tarafı İnsan Kaynakları tarafı :
Peki İK, adayı ne kadar “doğru” değerlendirebiliyor? Elbette bunun doğru değerlendirilmesi için bazı teknikler var. Gerek yapılan yetkinlik bazlı mülakatlar gerekse kişilik testleri, beden dili yansımaları ve mülakat yapan İK’cının fikri, ruhi ve zihni tutum ve uzmanlığı…vs. İK uzmanı/yöneticisinin karşısındaki adayı doğru değerlendirebilme kabiliyeti ve çerçevesi olmalı. Yazının bu noktasından itibaren sadece yalan söyleyen aday olarak değil, karşısına gelen gayet “düzgün potansiyel” bir adayı değerlendiren İK olarak düşünmeye başlayabilirsiniz. Ben yazıma bu şekilde devam edeceğim.
Bu bir İK çalışanının ne kadar profesyonel, ne kadar etik, ne kadar iyi niyetli, ne kadar uzman, ne kadar farkındalığı yüksek, ne kadar lider ruhlu ve ne kadar komplekssiz olduğu ile alakalıdır. Peki ya İK’cının kendisinde ve “fikri, ruhi ve zihni tutumunda sorun” varsa aday ne yapsın? 🙂
Bir İK uzmanının/yöneticisinin kendisi ile olan (-ki her insandan bunlar mevcuttur elbet-) türlü sıkıntı ve problemleri halletmiş, durumu hazmetmiş üstüne bir de hatmetmiş ve en kilit komplekslerinden (-dikkatinizi çekerse “tüm” komplekslerinden demedim çünkü çok ütopik olurdu-) arınmış olmasını beklemek isabet olur. Adayı doğru ve hakkıyla değerlendirebilmek için önce kendini doğru değerlendirmek lazım. Karşısındaki adayı doğru algılayabilmek için doğru bakış açısında olmak gerekir. Onun için “profesyonellik” dedim, onun için “iyi niyet” dedim, onun için “lider ruh” dedim, onun için “etik” dedim, onun için “fikri-ruhi ve zihni tutum” dedim, onun için “farkındalığı yüksek” dedim.
Amaç motomot, cansız ve 15-20 dk’ya indirgenmiş bir mülakat ile heyecanlı ve stresli adayı daha fazla germek veya strese sokmak değil, amaç adayla egosunu yarıştırmak değil, amaç yalan makinesine bağlamış moda geçip sürekli açık aramak değil, amaç bir kaşını kaldırıp adayı küçümser şekilde sorulara boğmak değil, amaç mülakat sırasında yapılan ufak tefek hataları yüze vurmak değil, amaç adaya çok bilmişlik taslamak değil !
Bu söylediklerim çuvaldızı İK’ya 🙂 Bu yazıyı okuyan İK’cılar şöyle bir düşündüler kendi fikri, ruhi ve zihni tutumlarını. Ya da yapılacak ve üzerinde objektif düşünülecek bir gözden geçirme elbet yararlı olacaktır her meslektaşım için.
İK’cı karşısındaki adayı hakkıyla ve doğru değerlendirebilmek için (bu İK’nın hiyerarşik her ünvanı için geçerli olmalıdır), başarılı ve etik olmak için ilk önce kendine bakacak, nerem eksik, nerem fazla, nerem yeterli, nerem yetersiz diye önce kendi kendini düşünecek. Kendini gözlemleyecek. Bunun sonucu doğal olarak adayı “doğru” ve “hakkıyla” değerlendirebilmek olarak kendiliğinden ortaya çıkıyor zaten.
Ben bu masanın her iki tarafında da bolca bulundum. Hem iş hayatında yaptığım görüşmelerden hem de bir İK profesyoneli olarak gerçekleştirdiğim mülakatlardan hayli renkli ve bol doneye sahibim. 12 yıllık tecrübeme dayanarak gördüğüm/deneyimlediğim, aday tarafında yalan yanlış beyan veren ve bunların ortaya çıktığı sıkıntılı durumlar yaşandığı kadar, İK tarafında da yukarıda saydığım türlü sıkıntıları olan “İK” çalışanlarının karşılarındaki adayı “öz, derin ve gerçek” manada doğru değerlendirme hususunun hakkını gerçekten ver(-e-)mediği durumların da olabildiğidir.
Yorum Yapılmamış